Wil je op de hoogte blijven van nieuwe writings? Vul hieronder je e-mailadres in en ik geef je per e-mail een seintje over nieuwe berichten.

Volg mij op social media

Back To Top

6 cultuurprincipes 

volgens Arjen Banach

7 min leestijd

Hey Darryl,

Hoe gaat het met je? Het is even geleden dat we elkaar hebben gesproken, maar ik heb weer hele toffe tips voor je. Heb je al eens gehoord van Arjen Banach? Ik volg hem al een tijdje. Hij is spreker en dagvoorzitter en geeft lezingen over leiderschap, omgaan met verandering en duurzame inzetbaarheid. Daarnaast heeft hij al een paar jaar een podcast genaamd ‘Energie aan het werk’ én is hij bezig aan een boek over cultuurprincipes voor toekomstgerichte organisaties. Ik dacht: hem moet ik spreken! En dat bleek inderdaad de moeite waard te zijn. Hij gaf me een sneak preview van zijn boek dat dit najaar wordt uitgebracht en een paar heel handige praktische tips waarvan ik zeker weet dat jij er iets mee kan.

Cultuurprincipes voor toekomstgerichte organisaties

Arjen omschrijft cultuur als de manier waarop we werk georganiseerd hebben. Vanwege zijn lezingen en podcast heeft hij inmiddels veel bedrijven met een goede cultuur bezocht. Uit die ervaringen heeft hij 6 principes gedestilleerd voor toekomstgerichte organisaties. Hij onderscheidt daarin 3 niveaus: individueel, teamniveau en collectief. Ik som ze hieronder voor je op, want ze geven echt een fijn overzicht.

1. Betekenisvol werk

Werk als betekenisvol ervaren is een belangrijk cultuurprincipe op het individuele niveau. Betekenisvol werk heeft te maken met wát voor werk je doet en waaróm je dat werk doet. Nu is al langer duidelijk dat het hebben van een why of een purpose, een organisatie een streepje voor geeft. Maar volgens Arjen zie je nog weinig organisaties heel concreet de vertaling maken hoe hun medewerkers zelf kunnen bijdragen aan die purpose. Terwijl het een medewerker veel meer betekenis geeft als hij of zij weet op welke manier de eigen werkzaamheden bijdragen aan dat grotere geheel. Zodra je dat als organisatie vertaalt, ga je pas echt het verschil maken. Hoe zit het met jullie purpose eigenlijk? En vertalen jullie die naar het werk van iedere werknemer?

Arjen’s tweede aspect van betekenisvol werk is dat organisaties hun medewerkers ook meer moeten aanspreken op ieders talenten. Je ziet het steeds vaker gebeuren; organisaties die de overstap maken van functieprofielen naar rollen. Iedere werknemer krijgt dan een of meerdere rollen die veel meer op de eigen talenten zijn gericht en die ook van tijd tot tijd weer kunnen veranderen. Wanneer je werk meer aansluit bij wie je bent én wat je goed kan, geeft dat veel meer doel en betekenis aan je dagelijkse werkzaamheden.

2. Autonomie

Op het individuele niveau is het naast wat en waarom ook heel belangrijk ‘hoe’ je je werk doet. Arjen’s tweede cultuurprincipe is dan ook autonomie. Sommige mensen hebben de neiging om die term verkeerd te interpreteren. Want ‘ik mag nu alles zelf bepalen toch’. Met autonomie bedoelt Arjen dat organisaties nog steeds verantwoordelijk zijn voor het ‘waarom’ en het ‘wat’ van het werk (zie cultuurprincipe 1) maar is de medewerker verantwoordelijk voor het ‘hoe’ van het werk. In plaats van simpelweg orders uit te voeren, creëer je hiermee de vrijheid voor medewerkers om te bedenken hoe hun werk nog beter kan worden uitgevoerd. Als leidinggevende zou je dus vanuit vertrouwen bepaalde vrijheden en verantwoordelijkheden aan je mensen moeten geven om hun werk uit te voeren naar eigen inzicht.

3. Transparantie en openheid

Je verwacht als leidinggevende dat je medewerkers met innovatieve ideeën komen, maar die innovatie komt niet altijd van de grond. Herken je dat? Ja? Vraag jezelf dan eens af hoeveel context je hen eigenlijk geeft. Een van de meest gehoorde klachten van medewerkers is namelijk ‘ik weet niet wat er speelt in de organisatie en welke koers we varen’. Dat is direct een logische verklaring voor het gebrek aan innovatieve ideeën. Als je medewerkers niet op de hoogte zijn van resultaten, strategieën en KPI’s, dan kan je niet verwachten dat ze daarop kunnen handelen. Arjen’s derde cultuurprincipe luidt: “zorg binnen je organisatie voor meer context, openheid en transparantie”. Dit helpt je niet alleen bij het vergroten van het innovatievermogen, maar ook bij het verhogen van de betrokkenheid bij de organisatie en het verlagen van de weerstand bij veranderingen.

4. Dienend leiderschap

Je ziet organisaties de laatste jaren plots overstappen op zelfsturend werken. Arjen gelooft daar niet in. “Het past niet bij onze maatschappij. Van kleins af aan wordt ons namelijk verteld wat we moeten doen. Dat begint al op de basisschool. Dan is het heel vreemd dat we in ons werk ineens alles zelf moeten uitzoeken. Zeker in een turbulente wereld is het heel belangrijk dat er leiders zijn met een sterke visie over welke kant we met elkaar op moeten gaan.”

Dus is er volgens Arjen zeker een behoefte aan leiders met een goede visie. Maar dan niet in de klassieke hiërarchie van een piramide met bovenaan de CEO, tussenin het middenmanagement en onderaan de medewerkers. Maar juist in het frietzakmodel met bovenaan de laag waar de meeste waarde wordt gecreëerd…. Juist ja, dat gebeurt vaak in het contact tussen de medewerkers en de klanten. Die moeten dus bovenaan staan. En de laag daaronder is steeds weer dienend aan de laag erboven. Arjen’s vierde cultuurprincipe is dan ook dienend leiderschap. De belangrijkste bezigheid voor leiders daarin is: ‘hoe zorg ik dat de laag boven mij het nog beter kan doen?’ Dat is bijna een soort altruïsme, wat heel moeilijk is voor leiders die ego-gedreven zijn. En om dat te weten te komen is het als leidinggevende zinvol om regelmatig het gesprek aan te gaan met je medewerkers. In plaats van eens per jaar een tevredenheidsonderzoek, juist regelmatig face-to-face vragen naar de behoefte van de medewerker en wat jij als leidinggevende kan doen waardoor die medewerker zijn of haar werk beter kan uitvoeren.

5. Rituelen

Een heel concrete manier om een collectief te vormen is door rituelen te creëren. Gezamenlijke uitingen die iedereen binnen de organisatie verbindt. Het vertrekpunt hierbij zijn de kernwaarden. Daar wordt nog wel eens wat lacherig over gedaan; het hebben van kernwaarden die dan pontificaal op de muur staan geschilderd. Arjen: “Dat komt omdat zo weinig organisaties hun kernwaarden ook echt laden. Deze vertalen naar gedragingen en rituelen. Neem de kernwaarde ‘passie’. Wat bedoelen we dan precies? Veel organisaties kunnen passie als kernwaarde hebben, maar juist door ze te laden met allemaal gave rituelen zorg je dat het echt iets van jouw organisatie wordt.” Hebben jullie eigenlijk al rituelen, Darryl? Trek daar anders eens wat tijd voor uit om met je medewerkers kritisch te kijken naar de kernwaarden en deze concreet te laden met leuke dingen die bij jullie passen.

6. Psychologische veiligheid

En het tweede principe op het collectieve niveau is psychologische veiligheid. Dat is volgens Arjen de meest onderschatte van de voorbije zes principes. Psychologische veiligheid is het vertrouwen dat niemand wordt gestraft of vernederd voor het uitspreken van nieuwe ideeën, vragen, bezorgdheden of fouten. In teams met psychologische veiligheid heerst een klimaat waarin iedereen zich veilig voelt om risico’s te nemen en kwetsbaar tegenover elkaar te zijn. Uit onderzoek bij Google blijkt dat psychologische veiligheid teams ook echt effectiever maakt. Arjen: “Als je een hecht collectief wilt neerzetten, dan moet je zorgen voor een omgeving waar iedereen wordt gezien, waar iedereen wordt gehoord en waar iedereen zichzelf kan zijn.” Er is trouwens een hele goede TED talk van Amy Edmondson, professor aan de Harvard Business school, waarin ze drie tips geeft om meer psychologische veiligheid op te bouwen in je eigen team.

En nu even heel praktisch…

Super handig deze zes principes op de 3 niveaus, vind je niet? Het biedt een fijne structuur van zaken waar je aan kunt werken, wil je echte stappen maken met je bedrijfscultuur. Arjen geeft mee dat hoe ver je op dit moment ook staat op die zes principes, je altijd kan beginnen met verbeteren. Maar hoe ga je nu zelf aan de slag met deze 6 principes… Hieronder een paar praktische tips.

Houd kleine experimenten met gelijkgestemden

Ik vroeg Arjen wat te doen als andere collega’s of leidinggevenden het belang van de cultuurprincipes nog niet inzien. Je kan anderen wel vertellen hoe belangrijk het is, maar je moet het vooral laten zien. Welke rol je ook hebt binnen de organisatie, bedenk jezelf eens op welke van de 6 principes jij verandering wilt creëren? Kies één gebied en ga op zoek naar gelijkgestemden die zich ook zo voelen. Bepaal vervolgens met elkaar hoe je het de komende weken anders zou kunnen doen. Arjen: “Hou het vooral klein en experimenteel zodat het veel medewerking krijgt.”

Een mooi voorbeeld dat Arjen noemde over een vriend van hem die onlangs zelf zo’n experiment was aangegaan. Die vriend stapte op zijn manager af om te vertellen dat hij wilde stoppen met e-mail want dat nam te veel tijd in beslag. De manager reageerde dat dat nooit zou gebeuren, omdat alles dan misloopt en er niet meer goed wordt gecommuniceerd. Vervolgens gaf de vriend aan dat hij eigenlijk al 4 weken was gestopt met e-mail en niemand er iets van heeft gemerkt. Point proven. Dát is zo’n voorbeeld waarin iemand een klein experiment uitvoert, zonder dat eerst heel groot aan te kondigen of er veel mensen mee lastig te vallen. Na het uitvoeren van zo’n experiment kan je daadwerkelijk anderen overtuigen. Niet door er op voorhand over te vertellen, maar door het achteraf te laten zien. Op die manier creëer je een sneeuwbaleffect voor een grotere verandering.

Focus eerst eens op energie

Arjen omschrijft het resultaat van organisaties als het succes van menselijke prestaties. Die menselijke prestaties komen tot stand door energie. We zouden volgens Arjen binnen organisaties veel vaker het gesprek moeten voeren over wat ons energie geeft (en kost). Als je jezelf afvraagt waar kan ik direct mórgen mee starten… dan is dat door die hele simpele vraag te stellen binnen je team of afdeling: ‘hoe zit het met ons energieniveau?’ Wat heeft ons de afgelopen weken nu echt veel energie gekost? Dat is dan het eerste waar je met elkaar aandacht aan gaat geven.

Dat cultuur alleen maar geld kost, is bullshit. Het is onmogelijk om géén cultuur te hebben, die is er altijd en die heeft je ook geen geld gekost. 

Het hoeft geen geld te kosten 

Darryl, ik hoor je al denken ‘waar ga ik dat budget vandaan halen?’ Ook dat heb ik aan Arjen gevraagd want hoe zit het met geld. Hij geeft aan dat focus op cultuur niet direct geld hoeft te kosten, je moet alleen wat tijd willen investeren. Arjen: “Dat cultuur alleen maar geld kost, is bullshit. Het is ook onmogelijk om géén cultuur te hebben, die is er altijd en die heeft je ook geen geld gekost.” Zo, die is raak. Dat vond ik een hele mooie manier om daar naar te kijken. Je hoeft – zeker op het begin – enkel wat tijd te investeren. Tijd over hebben we nooit, dus die moet je er wel degelijk voor maken.

Inspirerende organisaties

En tot slot vroeg ik Arjen naar een paar voorbeelden van practices van organisaties die heel goed bezig zijn. Hieronder een paar voorbeelden, gewoon ter inspiratie.

Bij Tony’s Chocolonely bijvoorbeeld, daar mogen werknemers elke dag zoveel chocolade mee naar huis nemen als ze fysiek kunnen tillen. Daar kan de weegschaal iets minder blij mee zijn en dus krijgen medewerkers daar ook elk jaar een paar renschoenen van de zaak, gaan ze sporten met elkaar en krijgen ze zelfs een vergoeding als ze niet zijn aangekomen, de behoud-je-BMI-bonus 😉 Dat is een practice die perfect past binnen cultuurprincipe 5 van rituelen. En als je nu denkt; ‘ja leuk maar wij kunnen dat toch niet doen met chocola’. Klopt! Maar neem de tijd om eens na te denken welk ritueel dan wel bij jullie past.

Of bij installatiebedrijf Breman, waar medewerkers evenveel zeggenschap hebben als aandeelhouders geïnspireerd door het Bijbelse principe dat iedereen gelijk is aan elkaar. Deze practice valt terug op cultuurprincipe 4 rond dienend leiderschap.

Of bij Lean Consultancy Group, waar het voorkomen van een te hoge werkdruk veel aandacht krijgt. Een leuke practice daar is dat collega’s elkaar tweewekelijks vragen om hun agenda’s te beoordelen. Om zo te kijken of iedereen zijn agenda nog goed beheert en er voldoende werk-privé balans is. Dat is een mega simpele practice die heel effectief kan zijn. Deze practice valt terug op cultuurprincipe 5 van rituelen.

Hopelijk heb je hier weer wat aan! Laat het me weten als ik je ergens bij kan helpen he. Enne, luister ook zeker eens de podcasts van Arjen.

Werkze! Stay happy
Petra

Wat vond je van deze post?