Wil je op de hoogte blijven van nieuwe writings? Vul hieronder je e-mailadres in en ik geef je per e-mail een seintje over nieuwe berichten.

Volg mij op social media

Back To Top

Het belang van richting geven

4 min leestijd

Hi Darryl, (who the fuck is Darryl?)

Hoe gaat het nu met je? 

In je vorige mail gaf je aan dat je soms moeite hebt met het geven van autonomie aan je medewerkers. Ze besteden hun tijd aan dingen die niet de hoogste prioriteit hebben. En dat blijkt ook uit de minimale resultaten die jullie momenteel boeken. Als ik het goed begrijp wil je wel degelijk die autonomie blijven geven en je mensen hun werk zelf laten doen. Maar tegelijkertijd worstel je met de zaken waaraan je mensen hun tijd en verkregen autonomie vervolgens besteden. Hoe krijg je je mensen aan het werk met de zaken die er wél toe doen zonder dat je het werk vóór hen moet uitkauwen en ze hun autonomie wegnemen…

Het antwoord is simpel: richting geven. Maar in de praktijk is dat niet zo makkelijk als het klinkt. Richting geven gaat over het duidelijk maken wat het bedrijf van je medewerkers verwacht. Het klinkt cliché. Maar je moét je medewerkers meenemen in de richting van je organisatie. Waar gaan we heen? Wat staat eraan te komen? Wat zijn belangrijke strategische ontwikkelingen? Wanneer zijn we succesvol? Spreek ze uit. Heb je zelf het gevoel dat je al genoeg richting geeft? Zet nog maar een tandje bij. Te veel richting geven bestaat niet.

Waarom is dat zo belangrijk?

Je mensen zijn zoveel gemotiveerder wanneer ze worden meegenomen in de richting van het bedrijf. Op die manier weten zij binnen welk kader zij vrij zijn om beslissingen te nemen en begrijpen ze aan welk groter doel hun eigen dagelijkse werk bijdraagt. Als leidinggevende hoor je ervoor te zorgen dat iedereen dezelfde richting uitgaat. En zeker in een organisatie waar je meer verantwoordelijkheden bij je medewerkers wilt beleggen. Zonder duidelijke richting ontstaat er een aligneringsprobleem en beweegt iedereen een andere kant op. Het is dus je verantwoordelijkheid als leidinggevende om die richting te bepalen, te communiceren en op te volgen. En indien er iets verandert, de richting wederom te bepalen, te communiceren, op te volgen… Je snapt het wel.

Maar hoe doe je dat dan?

Dat verschilt natuurlijk per organisatie. Het hangt af van de grootte van je organisatie en van je cultuur en de informele of formele sfeer op de werkvloer. Maar welke vorm dan ook; richting geven doe je altijd face-to-face. No matter what. Of je nu kiest voor een presentatie in een auditorium of tijdens een ontbijtsessie.

Vertel niet alleen wat, maar juist ook waarom iets gebeurt

Waar moet je op letten?

De inhoud

Zorg dat je echt iets vertelt. Probeer je voor de juiste inhoud te verplaatsen in je mensen. Wat is voor hen relevant? Richting geven doe je niet alleen door te vertellen ‘wat’ er gebeurt. Maar vooral door te vertellen ‘waarom’ iets gebeurt. Let er dus altijd op dat je niet énkel vertelt wat het bedrijf verwacht, maar dat je ook verduidelijkt waarom. Wat ligt er ten grondslag aan bepaalde beslissingen binnen het bedrijf? Waarom gebeuren de dingen op die manier? En vertel vervolgens ook altijd welke impact die zaken hebben. Wat betekenen die zaken voor je mensen? Op welke manier verandert dat iets voor hen en hun werk?  

De structuur

Voor een terugkerende manier van richting geven creëer je het best een format. Een format bestaat uit vaste onderdelen die je iedere keer laat terugkomen. In het geval van een presentatie kies je bijvoorbeeld voor een vaste volgorde van onderwerpen die iedere presentatie aan bod komen. Zo’n format biedt jou als richtinggever houvast, zowel in de voorbereidingen als tijdens je presentatie of sessie. Maar zo’n format is minstens zo waardevol voor je medewerkers. Zo’n vaste structuur zorgt voor herkenbaarheid waardoor je mensen telkens weten wat ze kunnen verwachten. Dit voorkomt teleurstellingen van hun kant. 

De frequentie

Tot slot bepaal je een frequentie voor je gekozen format. Zorg dat je kiest voor een frequentie waarbij je wel degelijk iets nieuws te vertellen hebt. Bekijk hiervoor ook het huidige verandertempo in je organisatie. Vinden er momenteel veel veranderingen plaats? Zorg dan voor een hogere frequentie van jouw format, bijvoorbeeld elke 3 weken. Ligt het verandertempo momenteel laag? Dan schroef je de frequentie wat omlaag. De grootste valkuil is om een dergelijke presentatie te introduceren, maar daar vervolgens nooit meer een vervolg aan te geven. Dwing jezelf om een frequentie te bepalen, bijvoorbeeld eens per 2 maanden, en dit echt in je agenda in te plannen. 

Ik hoop dat ik je hiermee op gang heb geholpen. Mocht je nog eens willen sparren over de juiste invulling van richting geven voor jullie, mail me gerust!

Werkze! Stay happy!

Wat vond je van deze post?