Wil je op de hoogte blijven van nieuwe writings? Vul hieronder je e-mailadres in en ik geef je per e-mail een seintje over nieuwe berichten.

Volg mij op social media

Back To Top

Interview met
Kalo Bagijn:
‘Een goede bedrijfscultuur werkt alleen als die echt is’

Hey Darryl, (who the f*ck is Darryl)

Daar ben ik weer. Vandaag schrijf ik je over de bedrijfscultuur van een bank. Ja, je leest het goed: een bank. Ik weet dat banken niet meteen bekend staan om hun inspirerende werkcultuur, maar ik heb een uitzondering gevonden.

Ken je Brand New Day al? En dan bedoel ik niet Diana Ross’ “Can you… feel the… brand new day”, maar de gelijknamige Nederlandse pensioenbank. Onlangs hoorde ik dat Brand New Day erin slaagt om jong talent aan te trekken én bij zich te houden. Na wat research kreeg ik de indruk dat de bedrijfscultuur van Brand New Day hier een belangrijke rol in speelt. Daar wilde ik meer – of eigenlijk alles – over weten! Ik nam contact op met Brand New Day en een paar weken later verwelkomde Kalo Bagijn, een van de oprichters, mij op hun kantoor in Amsterdam om meer te vertellen over hun bedrijfscultuur.

Eenmaal in zijn kantoor, stelde ik Kalo mijn vragen die ik netjes had voorbereid over de hoe en wat van hun bedrijfscultuur. Ik kan je een ding vertellen, Darryl: Kalo’s antwoord heeft mij compléét verrast. ‘We zijn daar eigenlijk helemaal niet bewust mee bezig’, vertelde hij. Voor een seconde heb ik getwijfeld of ik hem dan wel het hemd van het lijf kon vragen over hun bedrijfscultuur. Maar dit maakt Brand New Day juist zo’n sterk voorbeeld en het maakte mij natuurlijk nog nieuwsgieriger.

Al snel bleek dat het woord ‘bedrijfscultuur’ een bepaald beeld oproept bij Kalo. Hij dacht dan aan CEO’s die met elkaar op reis gaan naar Silicon Valley en dan door een PR-functionaris van Google of Facebook worden aangepraat hoe ze een goede bedrijfscultuur kleurig inrichten, waarna ze bij terugkomst op kantoor zitzakken in de gang laten zetten, hun teams voortaan ‘squads’ noemen en dan de cultuur afvinken op hun takenlijst.

‘We zijn daar eigenlijk helemaal niet bewust mee bezig’

Dat is natuurlijk niet wat jij en ik verstaan onder cultuur, Darryl. Maar het laat wel duidelijk het verschil zien tussen impliciete cultuur en expliciete cultuur. Bij veel grote en relatief traditionele bedrijven bedoelen we met cultuur vaak een cultuurverandering. Een bestaande cultuur wordt dan omgevormd naar de gewenste nieuwe cultuur. Dat werkt het best als je heel expliciet maakt hoe die nieuwe cultuur er dan uit moet zien. Welke gedragingen, practices en rituelen passen bij deze gewenste cultuur? Vaak wordt ook het transitietraject zelf heel expliciet in kaart gebracht en gecommuniceerd naar alle medewerkers. Maar bij Brand New Day is er helemaal geen sprake van een transitietraject.

Er zijn namelijk ook bedrijven die erin slagen om hun ‘start-up sfeer’ te behouden. Oftewel: het lukt hen om de impliciete cultuur vanuit het DNA van de oprichters te behouden en versterken bij groei. Dat is precies waar Brand New Day in geslaagd is en wat hun cultuur zo sterk maakt. En dat zonder expliciete documentatie of ingewikkelde plannen rondom hun bedrijfscultuur. Maar uit Kalo’s woorden, kon ik wel heel sterke impliciete cultuurpijlers halen die terugkomen in een reeks kenmerkende practices.

De drie impliciete cultuurpijlers van Brand New Day

Uit mijn gesprek met Kalo kon ik drie impliciete cultuurpijlers opmaken: vriendschap, non-hiërarchie en ondernemerschap. 

Vriendschap

“Brand New Day en het bedrijf dat ik hiervoor had ben ik met dezelfde zakelijk partner begonnen. Vrij snel daarna hebben we een aantal mensen om ons heen verzameld”, vertelt Kalo. “We waren allemaal relatief jong, dus ‘s avonds na het werk stonden we vaak met z’n allen in de kroeg. Daardoor werden we een soort familie of vriendengroep. Het leuke daaraan  is ook dat veel van die mensen nu ook nog steeds bij ons werken.”

Dat ‘vriendengebeuren’ uit zich in een heel open cultuur, waar mensen net wat meer voor elkaar over hebben. Kalo: “We zijn hier bereid soms net wat harder te werken, net wat meer ons best te doen en verantwoordelijkheid te nemen. Met elkaar, maar ook voor elkaar.  Die vriendschappelijke band werd steeds sterker en groeide vervolgens door in de rest van de organisatie.”

Een bedrijfscultuur met zo’n sterk gevoel van vriendschap heeft voordelen, maar af en toe ook nadelen.. “Uiteindelijk is de taak van leidinggevenden om de juiste mensen op de juiste plek te zetten. Als je een enorme vriendschappelijke cultuur hebt, loop je het risico dat je dat in onvoldoende mate doet”, legt Kalo uit. “Een voordeel van vriendschap daarentegen is weer dat je mensen heel direct kan aanspreken. Je kan mensen altijd de waarheid vertellen. En zij natuurlijk ook aan jou.”

Non-hiërarchie

Veel bedrijven prediken over hun vlakke structuur met weinig hiërarchische lagen en waarin iedereen gelijk aan elkaar is. Jammer genoeg is dat bij veel bedrijven in de praktijk toch anders of niet concreet genoeg. Gelukkig is dat bij Brand New Day niet het geval. . Een tweede impliciete pijler is non-hiërarchie. Daarbij geeft Kalo wel heel duidelijk aan welke voordelen van hiërarchie ze willen benutten en welke nadelen ze willen tegengaan.

Het voordeel van een hiërarchie is dat een kleine groep leidinggevenden de richting van het bedrijf kan bepalen en die richting duidelijk en helder kan communiceren naar de medewerkers. Vooral dat laatste is essentieel volgens Kalo: “Ik heb gemerkt dat mensen heel veel behoefte hebben aan helderheid en duidelijkheid, ongeacht het niveau waarop ze actief zijn in een organisatie.” Dat zorgt voor een kader waarbinnen iedere medewerker individueel actie kan ondernemen en waarbinnen al die initiatieven het bedrijf in dezelfde richting vooruit duwen. Dat sluit precies aan op wat ik eerder schreef over het belang van richting geven. Weet je nog, Darryl?

Wat richting geven betreft is Brand New Day voorstander van hiërarchie, maar er zit ook een keerzijde aan. Zo kunnen er leemlagen van management ontstaan, waarbij input van de werkvloer de directie überhaupt niet meer bereikt en omgekeerd. Dat lijkt Kalo ‘levensgevaarlijk voor een onderneming’. Daarom is er bij Brand New Day heel weinig formele én informele hiërarchie en zijn er weinig managementlagen. “Ik denk dat de kracht van dit bedrijf is dat het argument echt leidend is in plaats van de positie van mensen”, voegt Kalo toe.

Ondernemerschap

Wanneer we het verder over de bedrijfscultuur hebben hebben, zegt Kalo: “Als ik er nu over nadenk, is dit toch het belangrijkste aspect van onze cultuur… Ons ondernemerschap.”

De kracht van zo’n non-hiërarchische organisatie komt pas echt tot uiting bij een cultuur van ondernemerschap. Medewerkers de mogelijkheid geven om zelf initiatief te nemen en inspraak te hebben werkt natuurlijk alleen wanneer de medewerkers ondernemend genoeg zijn om die ruimte ook zelf in te vullen. Dat is de derde sterke cultuurpijler van Brand New Day. Zo heeft Brand New Day veel practices om het ondernemerschap te stimuleren. Hieronder heb ik ze voor je op een rijtje gezet, Darryl.

De vijf kenmerkende practices van Brand New Day

Eén van de meest tastbare aspecten van een bedrijfscultuur zijn de practices, de manier waarop ze bepaalde dingen doen. Ik vind dat zelf altijd heel waardevol, omdat je daar hele concrete learnings en inspiratie uit kunt halen. Maar let op: best practices bestaan niet. Of een practice goed of slecht is voor jouw bedrijf, hangt volledig af van jouw specifieke context. Dit zijn de 5 kenmerkende practices van Brand New Day:

1. Mentorschap

Iedereen binnen Brand New Day kan een interne mentor kiezen, iemand die hem of haar de knepen van het vak leert. Dat hoeft niet altijd zijn of haar  leidinggevende te zijn. Sterker nog: heel vaak is het juist niet de eigen leidinggevende. Een belangrijk aspect bij het kiezen van een interne mentor is dat de medewerker zelf initiatief neemt. Ook daarin komt de ondernemende eigenschap weer terug.

2. Maandelijks delen van cijfers en ontwikkelingen

Elke maand presenteren Kalo en Thierry de bedrijfsresultaten en lichten ze ook de belangrijke ontwikkelingen toe. Dit is een waardevolle manier om medewerkers op de hoogte te houden en de mogelijkheid te bieden om vragen te stellen. Een heel tastbare practice om alle neuzen dezelfde kant op te houden.

3. Creëren van een gemeenschappelijke vijand

Een krachtige manier om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen is het creëren van een gemeenschappelijke vijand. Brand New Day is hier meester in. Een gezamenlijke vijand creëert verbondenheid tussen alle medewerkers en identificeert een duidelijk meetbaar doel. “Het creëren van die vijand gaat verder dan het uitspreken van de ambitie om de concurrent te verslaan”, zegt Kalo. “Op ons personeelsfeest werden zelfs 100% anti-Aegon t-shirts uitgedeeld aan alle medewerkers.” En inderdaad Darryl, even later zag ik er nog een ingelijst aan de muur hangen!

4. Ondernemersplannen

Bij Brand New Day worden medewerkers geënthousiasmeerd om te ondernemen. Iedereen mag een businessplan opstellen en krijgt daar ook de tijd voor. Dat kan gerelateerd zijn aan het bedrijf zelf, maar kan ook daarbuiten liggen. Kalo en Thierry, de oprichters van Brand New Day, hebben veel ervaring met het opstellen van businessplannen en maken graag tijd om hun ervaring te delen. “Als het goede ideeën zijn die dicht bij de eigen bedrijfsvoering liggen, gaan we graag een stap verder. We bekijken of we zelf kunnen investeren in een aantal van die plannen”, vertelt Kalo.

5. Driemaandelijkse presentatie van de bedrijfsstrategie

Elk kwartaal presenteren Kalo en Thierry de bedrijfsstrategie. Verandert die dan zo frequent? “Zeker niet”, zegt Kalo. “Maar als leidinggevende kun en mag je er niet vanuit gaan dat je medewerkers alles begrijpen als je het slechts één keer hebt verteld. Ook komen er geregeld nieuwe medewerkers bij voor wie het verhaal nog nieuw is. Maar ook bij de medewerkers die al langer aan boord zijn, ebt het verhaal geleidelijk weg. Je moet het regelmatig opnieuw vertellen om de strategie werkelijk te verankeren.”

Zo Darryl, dit waren de grootste take-aways uit mijn gesprek met Kalo Bagijn. Tot slot wil ik je deze woorden van Kalo niet onthouden: “Bij ons is het zoals het is. Een goede bedrijfscultuur moet passen bij wie je bent en wat je doet. Het werkt dus alleen als het echt is! Niet als het gemaakt is.” Daarmee sluit ik af. Ik spreek je snel weer!

Werkze en stay happy!
Petra

Wat vond je van deze post?